Naturen går sin gang. Blade bliver rusket af træerne i min have, plænen er dækket af løv og et stort græskar har set bedre dage, omend det er mere uhyggeligt nu end til halloween for nogle dage siden. Eller ‘Allehelgen’, ‘Samhain’, ‘Dias de los muertos’ osv.
I naturen og kulturen har vi mange oplevelser med forfaldet og navne for døden og afskeden, selv om vi kan have et svært forhold til det.
I går gik det op for mig, at vi kan have den samme berøringsangst i erhvervslivet, når noget slutter.
Når en medarbejder vælger at forlade virksomheden for at tilslutte sig konkurrenten. Når en nøglemedarbejder opsiger sin stilling “ud af det blå”. Eller når der er en regulær medarbejderflugt og svingdøren kører non-stop. Det bliver ofte forbigået i larmenede tavshed. Eller med en rationel forklaring om, at det er det bedste for virksomheden, og at nu skal vi videre.
Hvad mister du, når du mister en medarbejder?
Jeg ved godt, at dybest set er der ingen, der bryder sig om at blive forladt, valgt fra, fundet for let, men måske burde vi forholde os mere til det. For hvad er det vi mister udover den konkrete medarbejder? Og hvad kan vi vinde ved at turde se det i øjnene, som lige om lidt ikke er mere?
Min påstand er, at vi går glip af meget værdifulde indsigter om virksomheden som arbejdsplads og brand, hvis vi ikke tør stille spørgsmål eller lytte, når nogen vælger os fra og noget slutter. Lad mig give et eksempel.
Exitsamtalen der aldrig blev taget
For nogle år siden blev jeg optaget som første kvinde i en lokal gruppe af et stort internationalt netværk. Der havde i over 30 år udelukkende været mandlige medlemmer. I flere år havde det været besluttet, at man ønskede kvinder med (til stor fortrydelse for nogen, som valgte at kaste 30 års medlemsskab over bord og melde sig ud i vrede), men der var ikke handlet på det. Nul kvinder rekrutteret! Zero, nada, niente.
Gennem mit personlige netværk blev jeg inviteret med til møde, og valgte derefter at søge om optagelse. Jeg blev det første kvindelige medlem. I de kommende tre år var jeg meget aktiv, jeg blev medlem af bestyrelsen og satte verdensmålene som ramme for årets program. Jeg søgte indflydelse, jeg påvirkede og jeg var med til at skabe grobund for en mere balanceret kultur, der kunne favne både maskuline og feminine værdier.
Men jeg nåede også en grænse for, hvor langt jeg kan strække mig i diversitetens navn, og jeg havde svært ved at få mit hverdagsliv til at passe i de konkrete rammer, der var for møderne. Jeg tog min afsked, gav begrundelserne og sagde at jeg meget gerne vil uddybe. Vi aftalte, at der skulle være en exitsamtale, så alle kan blive klogere. Og det var så det. Som i…der kom aldrig en exitsamtale. Over and out…det er den larmende tavshed, jeg taler om.
Når det konkrete mål er at få flere kvindelige medlemmer, så er den bedste kilde til at blive klogere vel at tale med en kvinde, der har prøvet konceptet grundigt af – og valgt det fra? Det havde været klogt at prioritere at holde den exitsamtale og få feedback.
Se tilbage for at se frem
Jeg bringer ikke eksemplet for dagens lys for at hænge nogen ud. Der er sikkert mange grunde til, at den samtale aldrig fandt sted. Jeg bruger eksemplet for at sætte fokus på, hvor meget viden, indsigt, inspiration og konkrete forbedringsforslag, vi går glip af, når vi ikke prioriterer “det gode farvel”. Historien får ikke en egentlig afslutning, men bare en underlig open ending, som ikke står mål med den fine optagelsesceremoni, der blev holdt for mig.
Vi gør os så umage i starten for at tiltrække talent og senere for at fastholde talent – men hvad med at sige farvel til talent? Der kan vi godt blive bedre. Og klogere ikke mindst. På hvordan det er at være i virksomheden set gennem en medarbejders perspektiv. Hvorfor græsset ser ud til at være grønnere et andet sted. På virksomhedens historie i de kapitler hvor du måske ikke selv var med. Se ikke kun frem. Se også tilbage. Det kan give dig et forspring.
Hvad er eftermælet?
Du har blinde vinkler som leder, og det er en “gratis omgang”, hvis du tager en “heart to heart”-samtale med en medarbejder, som ikke længere er i et ansættelsesforhold til dig.
Vær ærlig – hvor ofte prioriterer du tiden til offboarding-samtaler? Hvor svære spørgsmål tør du stille om medarbejderens tid i virksomheden? Og hvor ofte lytter du for alvor til den feedback du får?
“Branding is what other people say about you, when you leave the room” – Hvad ønsker du, at dine tidligere medarbejdere skal sige om din virksomhed og dig som leder, når de er rejst?
Sig farvel og tak til dine medarbejdere på en ordentlig måde. Lyt til deres fortællinger og lær af dem til at gøde jorden for de næste medarbejdere. Ligesom efterårsbladene, som forlader træerne og bliver til næring for rødderne.